İşyerinden Tazminatımı Nasıl Alırım?

Tazminat nasıl alınır? Genel olarak tazminat kavramının tanımı nedir? gibi soruları cevaplayacağımız bu makalede, ayrıca işyerinden ayrılırken alınabilecek tazminatlar kıdem ve ihbar tazminatına dair bilgiler de bulabileceksiniz. İhbar tazminatına ilişkin düzenlemeler 4857 s. yeni İş Kanununda düzenleme alanı bulmuşken kıdem tazminatına ilişkin önceki 1475 s. mülga İş Kanunu hükümleri geçerliliğini korumaktadır.

İşyerinden Tazminat Nasıl Alırım?

Kıdem tazminatı; tazminat alma şartları, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılması durumunda 1475 s. İş Kanunu m.14 hükmü uyarınca işveren tarafından o işyerinde çalıştığı süre için yapılan ödemedir. Kıdem tazminatının hak edilebilmesi için aynı iş yerinde en az bir yıl süreyle çalışılmış olmalıdır. 

İhbar tazminatı iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından sonlandırılması halinde işçinin işyerindeki çalışma süresine göre ya belirli bir süre öncesinden bildirim yapılması ya da bu süreye ait ücretin karşı tarafa peşin olarak ödenmesidir. İşverenin işçinin işine son vermesi ve ihbar süresini kullandırmaması durumunda ihbar tazminatı ödenebileceği gibi durumun tersi de söz konusu olabilmektedir.

Bu açıklamalar ışığında işyerinden tazminatımı nasıl alırım sorusuna kıdem tazminatını dikkate alarak yanıt vermek doğru olacaktır. Zira ihbar tazminatının hak edilmesi ve kimin kime ödeyeceğinin belirlenmesinde farklı hususlar devreye girmektedir.

Kıdem tazminatını almak için işçinin işyerinden Kanunda belirtilen şartları sağlamış vaziyette çıkış yapmış olması gerekmektedir. Bu şartlardan ilki aynı işyerine bağlı olarak en az 1 yıl kesintisiz olarak çalışmış olmaktadır. Bu şartı sağlayarak Kanunda öngörülen hallerden biri ile işten çıkmış, çıkarılmış veya iş sözleşmesi ölüm sebebiyle sona ermiş işçi kıdem tazminatı alabilecektir. 

Kıdem tazminatı şartları, herkes bir işte istikrarlı olmayı arzular ancak çeşitli sebeplerden bu istek gerçekleşmez ve kişiler çalıştıkları iş yerlerinden ayrılmak zorunda kalabilirler. Böyle durumlarda kanunda belirlenen kıdem tazminatının şartları oluştuysa kişinin işveren tarafından belirli hesaplamalarla ortaya çıkacak tutarlarda tazminat alması mümkündür.

İşe alım esnasında çalışan ile işveren arasında karşılıklı sorumluluklar içeren bir sözleşme imzalanmaktadır. Çalışan bu sözleşmedeki hükümlere aykırı bir davranışta bulunmadan, ahlaki olarak bir kusur işlemeden ve kendi rızası olmadan işten çıkarıldığı takdirde işverenden kıdem tazminatı alma hakkını kazanacaktır. Böylece diğer bir şart kişinin herhangi bir kusuru ve arzusu olmadan işten çıkarılmasıdır. Bu durumdan çalışanın ahlak dışı veya sözleşme dışı bir eylemi olması kaydıyla işten çıkarılması durumunda herhangi bir tazminat talebinde bulunamayacağı sonucunu çıkarmak da mümkündür.

Ancak çalışanın işten ayrılma kararı alması durumunda kıdem tazminatı talep edebileceği istisnai durumlar da bulunmaktadır. Buna göre çalışanın askerliği söz konusuysa, tam veya kısmi emeklilik zamanı gelmiş ve bunu kullanmak istiyorsa kendi kararıyla işten ayrılabilir ve aynı zamanda kıdem tazminatı almaya da hak kazanmış olur. Elbette çalışanın bu durumları resmi makamlardan alacağı belgeler ve izinler doğrultusunda gerçekleştirmesi gerekmektedir. Aksi takdirde işveren resmi bir belge olmadan sadece söz ile bir tazminat verme yükümlülüğünde olmayacaktır. Özetle, kıdem tazminatının şartları çalışanın haksız yere, beklemediği bir anda veya işten çıkması için gerçekten haklı sebebi olduğu durumlarda maddi olarak haklarının iade edilmesi imkanını sunacak durumları ortaya koymaktadır.

İşçiye Kıdem Tazminatı Ödenmesini Gerektiren Durumlar Nelerdir?

İşyerinden kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren durumlar 1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde sayılmıştır. Buna göre;

İş akdinin, işveren tarafından haklı nedenler olarak sayılan nedenler dışındaki nedenlerle feshedilmesi

İş sözleşmesinin işçi tarafından sağlık, iyi niyet, işyerinde işin durması ya da ahlak kurallarına aykırılık benzeri nedenlerle feshedilmesi

İşçinin askerlik görevini yerine getirmek üzere iş sözleşmesini feshetmesi

Emeklilik hakkının elde edilmesi ya da bu hakkı elde etmek için gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeniyle iş sözleşmesinin bitirilmesi

Kadın işçinin evlenmeden itibaren 1 yıl içinde kendi isteği ile işten ayrılması

İşçinin ölümü nedeniyle gerçekleşen fesih durumlarında işçiye kıdem tazminatı, çalışma süresinin gerektirdiği miktarda ödenmektedir. 

İşyerinden Tazminat Almanın Yolları

İşyerinden tazminat almanın yolları yukarıda saymış olduğumuz kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden birinin gerçekleşmiş olmasıdır. Bu haller dışında; işyerinden tazminatımı nasıl alırım sorusuna verilebilecek cevaplara kısaca değinelim:

İşçinin işyerinden kendi isteğiyle yani istifa ederek ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödemesi yapılmamaktadır. İşçinin sağlık nedenleri, askerlik görevi ya da emeklilik hakkının kazanılması gibi nedenlerle iş akdini sonlandırmak istemesi halinde ise; kıdem tazminatının ödenebilmesi için bu durumların belgeler ile ispatlanması gerekmektedir.

Kadın işçilerin kendilerine tanınan evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alabilme hakkından yararlanabilmeleri için ise evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdi sona erdirilmelidir. Kadın işçi işten ayrılırken evliliği gösteren belgeyi işverene sunmalı ve fesih gerekçesinin evlilik olduğunu açıkça ve yazılı olarak bildirilmelidir.

Hamilelik ya da doğum nedeniyle işten ayrılan kadın işçiler tarafından da işyerinden kıdem tazminatımı nasıl alırım şeklindeki sorulara çok sık rastlanmaktadır. Hamilelik ve doğum, hastalık hallerinden sayılmadığından bu nedenlerle işten ayrılan işçi istifa etmiş olarak değerlendirilecek ve kıdem haklarından da vazgeçmiş sayılacaktır.

İşveren tarafından işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmak istenen durumlarda; değişiklik önerisi işveren tarafından işçiye yazılı olarak bildirilmek zorundadır. İşçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklikler nedeniyle işverenin iş akdini feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacağı gibi işveren bildirim süreleri gibi yükümlülüklere de bağlı kalacaktır.

Kısmi süreli çalışan işçiler de tam süreli çalışan işçiler gibi Kanunda belirtilen şartları sağladıkları takdirde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. 

İstifa halinde kıdem tazminatı almak ancak bir tek şekilde mümkün olmaktadır. İşe giriş tarihi esas alınarak 08.09.1999 tarihinden önce sigortalılık süresi başlamış işçiler, 15 yıl ve 3600 prim gün şartını yerine getirmeleri halinde istifa ederek ayrılmaları halinde de kıdem tazminatlarını alabilmektedirler. 15 yıl 3600 gün sayısının ise aynı işyerinde tamamlanmış olması gibi bir şart söz konusu değildir.

Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır?

İşyerinde kıdemliyseniz, tazminat nasıl alınır? İşyerinde en az 1 yıl süreyle çalışmış ve yukarıda açıklamış olduğumuz şartlardan birini sağlamış olarak işten ayrılan ve çıkartılan işçi işverene başvurarak kıdem tazminatını talep edebilir. Çalışan aynı iş yerine bağlı olarak çalışmaya devam ettiği sürece, iş yerinin el değiştirmesi, işverenin çeşitli sebeplerle işin başından ayrılması, kişinin farklı şube veya departmanlara kaydırılması gibi durumlardan etkilenmeyecektir. Başka bir deyişle çalışan kesintisiz aynı iş yerinde çalışmaya devam ettiği sürece süreyi doldurduğu andan itibaren kıdem tazminatı talep edebilecektir.

İşveren kural olarak kıdem tazminatı ödemesini işçinin iş akdinin sona erdiği tarihte ödemelidir.

Kıdem Tazminatı Süresinde Ödenmemesi

İşveren işçinin kıdem tazminatını zamanında, diğer bir ifadeyle makul sürede ödenmemiş ise işçi bu alacağına ilişkin iş mahkemesinde dava açabilir. Dava 4857 s.İş Kanunu ek madde 3 gereğince 5 yıllık zamanaşımı süresinde açılmış olmalıdır. 

Kıdem tazminatı ödemesinin süresinde yapılmamasından dolayı açılacak davada mülga İş Kanunu m.14/11 uyarınca tazminat alacağına faiz uygulanacaktır. İlgili hükme göre hakim işçinin tazminat alacağına mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine karar verir. Mevduata uygulanan en yüksek faizin belirlenmesi Merkez Bankası ve diğer bankalardan yazılı bilgi alınması suretiyle gerçekleştirilir. Buna göre işçinin kıdem tazminatı alması gereken günde ödenmiş olsaydı işçi bu parayı o günün şartlarında en yüksek faizi veren bankaya yatırmış gibi hesaplama yapılacaktır. 

Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatında brüt tutarlar ele alınmaktadır. Brüt olarak ele alınan tutarlar içerisinde çalışanların maaşına ek olarak sigorta primleri ve vergi giderleri de bulunmaktadır. Bunların çıkartılmasıyla net tutar ortaya çıkacaktır. Ortaya çıkan tutardan damga vergisi adı altında oldukça düşük tutarlara tekabül eden bir kesinti yapılmaktadır. Bu kesintinin ardından elde edilecek tutar net kıdem tazminatı olarak adlandırılmaktadır. Elbette hesaplamanın yapılması için kıdem tazminatının şartları arasında olan en az bir yıl çalışma yükümlülüğünün tamamlanmış olması gerekir.

Kıdem tazminatı hesaplaması işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin feshine kadar geçen süre için yapılır. İşveren işçisine bu süreçteki her tam yıl için işçinin 30 günlük ücreti tutarında tazminat ödemesi yapacaktır. İşçinin 30 günlük ücreti İş Kanunu m.32’de “Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.” ifadesiyle tanımlanmıştır. Ancak kıdem tazminatı hesaplaması yapılırken bu ücrete ek olarak işçiye sağlanmış olan para veya parayla ölçülmesi mümkün menfaatler de dikkate alınmaktadır. İşçiye sağlanan ikramiye vb. ödemeler tazminat hesaplamasında göz önünde tutulacaktır.

İşyerinden alınacak kıdem tazminatı hesaplamasına işçinin çıplak ücretinin yanında yemek, gıda, yakacak, eğitim, konut, giyecek, erzak, aile veya çocuk yardımları vb. sosyal yardım niteliğindeki yardımlar da eklenecektir. Ancak işçinin yıllık izin alacakları, bayramlarda ödenen harçlıklar, fazla mesai paraları, sürekli nitelik arz etmeyen primler gibi alacakları tazminat hesaplamalarında dikkate alınmaz. Öte yandan işçiye ödenen ikramiyelerin tazminat hesaplamalarında dikkate alınması için işyerinde gelenek halini almış olması şartı aranır. Yalnız bir defalığına ödenmiş, süreklilik arz etmeyen ikramiyelerin tazminat hesaplamasına eklenmesi mümkün değildir.

Kıdem tazminatı hesaplamaları işçinin işyerinden ayrılmadan önceki son ücreti üzerinden yapılmaktadır. 

Kıdem tazminatı hesaplamaları uzmanlık gerektiren bir konu olduğundan ödenmeyen tazminat alacaklarına ilişkin dava açarken bir işçi avukatına danışmak gerekecektir. Aksi durum tazminatın eksik hesaplanarak eksik alacak miktarı ile dava açılmasına sebebiyet vereceğinden hak kayıplarına neden olacaktır.

Özel Sektörde Tazminat Nasıl Alınır?

Özel sektörde tazminat alma şartları 2020 yılı için de İş Kanunu düzenlemelerine tabidir. Dolayısıyla yukarıda saymış olduğumuz kıdem tazminatı alma şartları özel sektör çalışanlarına uygulanacaktır. Bu noktada kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı sorusu ortaya çıkmaktadır. Zira tazminat almaya hak kazandığını iddia eden bir işçinin ilk olarak merak ettiği “Ne kadar kıdem tazminatı alırım?” sorusu olacaktır. 

İhbar Tazminatı Nasıl Alınır?

Peki, ihbar tazminatı nedir ve bu tazminat nasıl alınır? İşçinin Kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymaksızın işten ayrılması veya işverenin bildirim sürelerine uymaksızın işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde ödenecek tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılır. İhbar tazminatı ancak belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu ise alınabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmede belirtilen süre geldiğinde veya belirlenen iş yapıldığında sona ereceğinden bildirim süreleri söz konusu olmamaktadır. 

İhbar tazminatı işçinin çalışma süresi dikkate alınarak hesaplanır. 4857 s. İş Kanunu m.17’ye göre fesihten önce durumun diğer tarafa bildirilmesini ifade eden ihbar süreleri:

• İşi 6 aydan daha az sürmüş olan işçi için 2 hafta,
• İşi 6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için 4 hafta,
• İşi bir buçuk yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için 6 hafta,
• İşi 3 yıl ve daha fazla sürmüş olan işçi için ise 8 haftadır. 

Kanunda belirtilen bu bildirim süreleri asgari sürelerdir. Sözleşme ile bu sürelerin arttırılması mümkündür ancak daha az olarak kararlaştırılamaz. 

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır ?

İhbar tazminatının hesaplanmasında öncelikle İş Kanunu m.32’de belirtilen işçinin iş karşılığında işverenden almış olduğu ücret dikkate alınacaktır. Bu ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülmesi mümkün olan iş sözleşmesinden yahut Kanundan doğan diğer menfaatler de göz önünde tutulur. Başka bir deyişle kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmış ödemelerin ihbar tazminatında da söz konusu olacağı söylenebilir. Öte yandan ihbar tazminatından gelir ve damga vergisi kesintileri yapılacaktır. 

İşten Kendim Çıkarsam Tazminat Alabilir miyim ?

İşten kendim çıkarsam tazminat alabilir miyim sorusunu olumlu cevaplandıran tek seçenek işçinin 4857 s. İş Kanunu m.24 kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halidir. İşçi iş sözleşmesini sağlık sebepleri, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri ile benzerleri ve son olarak zorlayıcı sebeplere dayanarak haklı nedenle feshedebilir. Bu fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın gerçekleştirilebilecektir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçiye karşı işveren ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. 

İş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı doğuran sağlık sebepleri Kanuna göre şunlar olabilir:

• İş sözleşmesine konu olan işin yerine getirilmesinin işin niteliğinden doğan bir nedenle işçinin sağlığı hakkında veya yaşayışı için tehlikeli olması,
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin veya diğer işçilerden birinin bulaşıcı bir hastalığa ya da işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.

Kanunda sözü geçen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ise:

• İşverenin sözleşmenin yapılması sırasında işçiye sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermesi ya da gerçeğe aykırı bilgiler vermesi veya sözler söylemesi ve bu suretle işçiyi yanıltmış olması,
• İşverenin işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya bu tür davranışlarda bulunması,
• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine sataşması ya da gözdağı vermesi, 
• İşverenin işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi,
• İşverenin işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunması,
• İşçinin bir diğer işçi yahut üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması halinde bu durumu işverenine bildirmesine rağmen işyerinde gerekli önlemlerin alınmaması,
• İşçinin ücretinin Kanuna veya sözleşmeye uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi,
• İşçinin ücretinin parça başına veya yaptığı iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığında işverenin işçiye yapabileceği sayı veya tutardan az iş verilmesi; aradaki ücret farkının da zaman esasına göre ödenmesi suretiyle işçinin aldığı eksik ücretin karşılanmaması,

Çalışma şartlarının uygulanmamasıdır.

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan daha uzun süre işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında işçi m.24’e dayanarak haklı sebeple sözleşmesini feshedebilir. Son olarak işten kendi isteği ile çıkan işçinin ihbar tazminatı talep edemeyeceğini de belirtmek gerekir.  

İşyerinden Tazminat Alma Şartları

İşyerinden tazminat alma şartları işçinin:

• 4857 sayılı yeni İş Kanununa göre işçi sayılması,
• Aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl süreyle kesintisiz çalışmış olması,
• İşveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• 1475 sayılı mülga İş Kanununda belirtilen sebeplere dayalı olarak işten çıkması veya çıkarılması,

Kıdem tazminatı alabilmesi için öngörülen 5 yıllık zamanaşımı süresinin geçmemiş olmasından ibarettir. 

İşçi Alacaklarına İşleyen Faiz Türü

İşverenler, çalışanlarının maaşlarını kanun tarafından belirtilen süre içerisinde yine hukuk çerçevesinde uygun görülen şekillerde ödemekle yükümlüdürler. Ayrıca aksi üzerine anlaşma yapılmadıkça maaşın tamamı belirtilen sürede ödenmek zorundadır. Aksi takdirde çalışanlar tarafından maaşın ödenmesi gerektiği günün geçmesinden itibaren faiz yaptırımı uygulanabilecektir. Kanunlara göre bu yaptırım piyasadaki en yüksek faiz oranı üzerinden değerlendirilmektedir ve her gün işlemektedir. Çalışan hakkı olan maaşı elde edene kadarki geçen sürede işleyen faiz tutarı ile birlikte gerektiğinde mahkemeye başvurarak ödemesini işverenden alabilecektir. Bu süreçte çalışanın hayatındaki ve işindeki değişiklikler kesinlikle önemsenmeyecektir. Dolayısıyla, Kıdem tazminatının şartları olduğu gibi işçi alacaklarına faiz işlenmesi için de maaş süresinin geçmesi şartı aranmaktadır. 

Topo Hukuk alanında uzman iş hukuku ve işçi avukatları ile birlikte İstanbul Şişli’de bulunan bürosunda müvekkillerine hizmet vermektedir. Ödenmeyen işçi alacaklarınız ve kıdem ve ihbar tazminatı hesaplamalarınız, “tazminat nasıl alınır?” sorusuna dair ayrıntılı cevaplar için avukatlarımıza iletişim sayfasından ulaşabilir, Avukata Sor sayfasından sorularınızı online olarak yöneltebilirsiniz.